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Management : De l'illusion au cynisme
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Dans l'entreprise l'écart entre discours managériaux et pratiques effectives s'accompagne généralement d'effets désastreux pour la crédibilité des dirigeants et plus encore pour la confiance des cadres. Les discours managériaux ont pour principaux objectifs d'informer les cadres des dernières innovations en matière de gestion et de direction et de soutenir la réussite, la fierté au travail, la promotion.Mais quand l'entreprise se débarrasse de ses cadres exclusivement pour réduire ses coûts et accroître sa performance boursière, il est difficile de ne pas douter. Les discours managériaux qui invoquent à longueur de temps les valeurs de confiance, d'autonomie et de responsabilité ou encore ceux relatifs à l'accomplissement et la réalisation de soi dans l'entreprise sont mis à mal. Le sentiment d'invulnérabilité qui a longtemps prévalu dans l'encadrement, renforcé en cela par un contrat implicite qui leur assurait un emploi et une carrière professionnelle sans écueils, en contrepartie d'une fidélité et d'une disponibilité totales, est aujourd'hui révolu. Les logiques de l'actionnaire et du client imposent progressivement à grands renforts de principes économiques de nouvelles exigences où désormais « coopération », « performance » et « investissement » riment trop souvent avec « flexibilité », « licenciement » et « individualisation » autour de cette volonté de consacrer la fin d'une reconnaissance collective du droit à l'emploi au profit d'une responsabilité individuelle du chômage que sous-tend la conception libérale de l'employabilité.L'invocation de l'entreprise responsable exprime dès lors une des nouvelles conceptions managériales d'essence néo-libérale où la question de l'emploi se réduit à un lien, plus lâche que jamais et dont la sécurité dans le temps est jugée comme suicidaire sur le plan concurrentiel. De leur côté, les discours managériaux peuvent aussi devenir par leurs caractères normatifs les supports d'une conception morale du rapport au travail et à l'emploi, spécifiant ce qui doit être en lieu et place de ce qui est. Sur ce point l'évolution des pratiques de gestion RH est illustrative. Elle s'effectue désormais à l'aide de nouveaux outils d'évaluation et de contrôle de l'activité qui distillent à l'aide notamment de notion comme le « savoir être », une conception psychologisante et moralisante où les termes de bons et mauvais comportements présentent de redoutables risques. Les pressions indirectes et manipulations qui en découlent permettent de plus en plus de contrôler et de limiter objectivement la liberté des individus tout en leur laissant l'impression subjective d'une liberté croissante. Cela produit un cynisme effréné, une désillusion tragique, mais aussi une souffrance et pose avec plus d'acuité la problématique de leur motivation professionnelle. L'auto-aliénation comme issue possible au conflit fait son lit dans les esprits se reposant sur les principes de l'engagement contraint et de l'illusion de la ruse managériale du donnant/donnant. Dans ce contexte les cadres et ingénieurs n'hésitent plus à affirmer leur proximité avec l'ensemble des salariés. Leur investissement dans le fait syndical vient rompre avec la représentation classique d'une « classe » encline à se ranger auprès de la direction. Face à ces évolutions qui s'imposent comme autant d'impératifs économiques contre lesquels il serait vain de lutter, les cadres savent que seuls ils ne peuvent raisonnablement défendre leurs intérêts. C'est pourquoi leur place est au sein de notre organisation syndicale. La difficulté apparente à cerner les contours de l'encadrement ne doit pas laisser croire en l'absence d'une réelle identité professionnelle des cadres. Elle nous invite au contraire à renforcer notre vigilance face à ces évolutions à l'ouvre dans le monde du travail pour mieux répondre à leurs revendications. Cette démarche est essentielle pour assurer le renforcement de la solidarité entre tous les salariés. Redonner sens à la notion d'autonomie dans le travail des cadres, redéfinir leur rôle et leur place dans l'entreprise sont au cour de nos revendications. Attachées au « réformisme militant », ces dernières se veulent critiques et constructives. Elles n'ont pas pour objet la constitution d'un mouvement d'opinion. Elles visent uniquement une meilleure défense de leurs droits et de leurs intérêts individuels et collectifs. C'est cela le syndicalisme libre et indépendant. [25/01/06] Eric PERESSecrétaire général-adjoint
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Quand le travail « tue »
Plus ou moins délivrée des contraintes de l'espace, notre société semble désormais livrée aux tyrannies du temps. Tyrannies qui en ce début de XXI ème siècle se traduisent par une pratique doublée d'une idéologie envahissante: celle de l'action dans l'urgence. Le monde du travail n'échappe pas à cette emprise. L'activité dans l'urgence y reste la norme. Ainsi environ un salarié sur deux estime devoir se dépêcher toujours ou souvent. [ lire l'éditorial dans son intégralité]
Retraite complémentaire des cadres :
La revalorisation du point AGIRC de 1,13% est insuffisante.
Pour 2008, le projet de loi de finances ( PLF ) prévoit une augmentation des prix de 1,60%, ce qui conduirait à revaloriser au titre de l'accord du 13 novembre 2003 la valeur du point AGIRC de 1,13% au 1er avril 2008. Pour FO-Cadres cette revalorisation est insuffisante. De nombreux instituts de conjoncture annoncent des prévisions de progression annuelle moyenne de l'indice des prix à la consommation de 2,5%. [ Lire le communiqué ]
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14 et 15 mars 2008 à Lille
Salon de la Formation Continue
[ Pour en savoir plus ]
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Inscription jusqu'au 18 février 2008
Formation et accompagnement des salariés "seniors"
[ Pour en savoir plus ]
La revue de presse
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Hommes - Femmes, à travail égal, salaire égal ? Une récente enquête de l'Apec pointe des écarts entre les rémunérations des cadres féminins et celles des cadres masculins. Quelles explications peut-on trouver à ces différences ? Et sont-elles surmontables ? [Télécharger l'étude]
Les discriminations raciales au travail Il existe peu de données quantitatives permettant de mesurer l'ampleur des discriminations liées à l'origine au sein des entreprises. Pourtant, les discriminations en entreprise constituent 30% des réclamations adressées à la Halde (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations). Cela en fait le premier motif de saisine de la haute autorité. L'origine de la personne est le premier facteur de réclamation avant l'état de santé et le handicap. [En savoir plus]
Pouvoir d'achat
06/03/2008 - Intervention de Jean-Claude Mailly, invité de "La polémique" sur I>TV à propos de la mobilisation des retraités pour une revalorisation des retraites.
[Voir la video]
Les stagiaires dans l'entreprise 08/01/2008 - Intervention d'Eric Peres, dans l'émission "Expression Directe". [Voir la video][ Accéder à toutes les vidéos ]
Guide du salarié Cadre
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Pour répondre au mieux aux besoins d'informations et d'expertise juridiques des cadres, FO-Cadres a élaboré le guide du salarié Cadre.
Pour commander votre guide :
contact@fo-cadres.fr
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Les stagiaires dans l'entreprise
Diffusion sur France 2 le mardi 8 janvier 2007 à 13h50 (2mn).
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<BODY >
<REQUETES >
<REQUETE >
SELECT
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ARBO,
TITRE,
TITREWEB,
RESUME,
SUBSTRING(URL,2,LEN(URL)-1) AS URL,
CONTENU,
MOTS,
DESCRIPTION,
ARBOPARENT,
SECURISE,
(SELECT NOM FROM THEME WHERE ID=DOCUMENT.THEME) as THEME,
convert(varchar,DATE_MAJ,103) as DATE_MAJ
FROM
DOCUMENT
WHERE
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DATEFINPUBLICATION>getdate() AND
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SELECT ID,CHEMIN
FROM MEDIAS
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<REQUETE >
SELECT
ID,
ARBO,
TITRE,
TITREWEB,
RESUME,
SUBSTRING(URL,2,LEN(URL)-1) AS URL,
ARBOPARENT,
SECURISE,
(SELECT NOM FROM THEME WHERE ID=DOCUMENT.THEME) as THEME
FROM
DOCUMENT
WHERE
DATEDEBUTPUBLICATION<getdate() AND
DATEFINPUBLICATION>getdate() AND
LEN(ARBO)=LEN('000600030007') AND
SUBSTRING(ARBO,1,LEN('000600030007')-4)=SUBSTRING('000600030007',1,LEN('000600030007')-4)
ORDER BY ARBO
</REQUETE>
<REQUETE >
SELECT
ID,
ARBO,
TITRE,
TITREWEB,
RESUME,
SUBSTRING(URL,2,LEN(URL)-1) AS URL,
ARBOPARENT,
SECURISE,
(SELECT NOM FROM THEME WHERE ID=DOCUMENT.THEME) as THEME,
convert(varchar,DATEDEBUTPUBLICATION,103) as DATE_MAJ
FROM
DOCUMENT
WHERE
DATEDEBUTPUBLICATION<getdate() AND
DATEFINPUBLICATION>getdate() AND
ARBO LIKE '000600030007%' AND ARBO<>'000600030007' AND LEN(ARBO)=LEN('000600030007')+4
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<REQUETE >
SELECT D1.TITREWEB TITREWEB, D1.ID,D1.ARBO,SUBSTRING(D1.URL,2,LEN(D1.URL)-1) AS URL, D1.TITRE TITRE
FROM DOCUMENT D1
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CHARINDEX(D1.ARBO,'000600030007')=1
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ORDER BY D1.ARBO
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select datename(weekday ,getdate()) + ' ' + convert(varchar,getdate(),103) as DATECOMPLETE
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TITRE,
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SUBSTRING(URL,2,LEN(URL)-1) AS URL,
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SECURISE,
(SELECT NOM FROM THEME WHERE ID=DOCUMENT.THEME) as THEME
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DOCUMENT
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DATEFINPUBLICATION>getdate() AND
LEN(ARBO)<9 AND
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ORDER BY
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ID,
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select
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SUBSTRING(URL,2,LEN(URL)-1) AS URL,
DOCUMENTPEREID,
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SECURISE,
(SELECT NOM FROM THEME WHERE ID=DOCUMENT.THEME) as THEME
from document
where arbo like '0004%'
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SELECT
ID,
ARBO,
TITRE,
TITREWEB,
RESUME,
SUBSTRING(URL,2,LEN(URL)-1) AS URL,
DOCUMENTPEREID,
ARBOPARENT
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DOCUMENT
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DATEDEBUTPUBLICATION<getdate() AND
DATEFINPUBLICATION>getdate() AND
ARBO like '0003%' AND
ARBO > '0003'
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ARBO
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SELECT
ID,
ARBO,
TITRE,
TITREWEB,
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CONTENU,
SUBSTRING(URL,2,LEN(URL)-1) AS URL,
DOCUMENTPEREID,
ARBOPARENT
FROM
DOCUMENT
WHERE
DATEDEBUTPUBLICATION<getdate() AND
DATEFINPUBLICATION>getdate() AND
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ARBO > '0002'
ORDER BY
ARBO
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NOM,
PRENOM
FROM
LOGIN l,
SESSIONS s
WHERE
s.ID=1989 AND
s.INTERNAUTEID=l.ID
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SELECT
CONTENU
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DOCUMENT
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TOP 5
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TITRE,
DATETEXTE
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AGENDA
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Management : De l'illusion au cynisme
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Dans l'entreprise l'écart entre discours managériaux et pratiques effectives s'accompagne généralement d'effets désastreux pour la crédibilité des dirigeants et plus encore pour la confiance des cadres.
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Les discours managériaux ont pour principaux objectifs d'informer les cadres des dernières innovations en matière de gestion et de direction et de soutenir la réussite, la fierté au travail, la promotion.Mais quand l'entreprise se débarrasse de ses cadres exclusivement pour réduire ses coûts et accroître sa performance boursière, il est difficile de ne pas douter.
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Les discours managériaux qui invoquent à longueur de temps les valeurs de confiance, d'autonomie et de responsabilité ou encore ceux relatifs à l'accomplissement et la réalisation de soi dans l'entreprise sont mis à mal. Le sentiment d'invulnérabilité qui a longtemps prévalu dans l'encadrement, renforcé en cela par un contrat implicite qui leur assurait un emploi et une carrière professionnelle sans écueils, en contrepartie d'une fidélité et d'une disponibilité totales, est aujourd'hui révolu. Les logiques de l'actionnaire et du client imposent progressivement à grands renforts de principes économiques de nouvelles exigences où désormais « coopération », « performance » et « investissement » riment trop souvent avec « flexibilité », « licenciement » et « individualisation » autour de cette volonté de consacrer la fin d'une reconnaissance collective du droit à l'emploi au profit d'une responsabilité individuelle du chômage que sous-tend la conception libérale de l'employabilité.L'invocation de l'entreprise responsable exprime dès lors une des nouvelles conceptions managériales d'essence néo-libérale où la question de l'emploi se réduit à un lien, plus lâche que jamais et dont la sécurité dans le temps est jugée comme suicidaire sur le plan concurrentiel.
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De leur côté, les discours managériaux peuvent aussi devenir par leurs caractères normatifs les supports d'une conception morale du rapport au travail et à l'emploi, spécifiant ce qui doit être en lieu et place de ce qui est. Sur ce point l'évolution des pratiques de gestion RH est illustrative. Elle s'effectue désormais à l'aide de nouveaux outils d'évaluation et de contrôle de l'activité qui distillent à l'aide notamment de notion comme le « savoir être », une conception psychologisante et moralisante où les termes de bons et mauvais comportements présentent de redoutables risques. Les pressions indirectes et manipulations qui en découlent permettent de plus en plus de contrôler et de limiter objectivement la liberté des individus tout en leur laissant l'impression subjective d'une liberté croissante. Cela produit un cynisme effréné, une désillusion tragique, mais aussi une souffrance et pose avec plus d'acuité la problématique de leur motivation professionnelle. L'auto-aliénation comme issue possible au conflit fait son lit dans les esprits se reposant sur les principes de l'engagement contraint et de l'illusion de la ruse managériale du donnant/donnant.
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Dans ce contexte les cadres et ingénieurs n'hésitent plus à affirmer leur proximité avec l'ensemble des salariés. Leur investissement dans le fait syndical vient rompre avec la représentation classique d'une « classe » encline à se ranger auprès de la direction. Face à ces évolutions qui s'imposent comme autant d'impératifs économiques contre lesquels il serait vain de lutter, les cadres savent que seuls ils ne peuvent raisonnablement défendre leurs intérêts.
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C'est pourquoi leur place est au sein de notre organisation syndicale. La difficulté apparente à cerner les contours de l'encadrement ne doit pas laisser croire en l'absence d'une réelle identité professionnelle des cadres. Elle nous invite au contraire à renforcer notre vigilance face à ces évolutions à l'ouvre dans le monde du travail pour mieux répondre à leurs revendications. Cette démarche est essentielle pour assurer le renforcement de la solidarité entre tous les salariés. Redonner sens à la notion d'autonomie dans le travail des cadres, redéfinir leur rôle et leur place dans l'entreprise sont au cour de nos revendications. Attachées au « réformisme militant », ces dernières se veulent critiques et constructives. Elles n'ont pas pour objet la constitution d'un mouvement d'opinion. Elles visent uniquement une meilleure défense de leurs droits et de leurs intérêts individuels et collectifs. C'est cela le syndicalisme libre et indépendant.
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[25/01/06]
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Eric PERES
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Secrétaire général-adjoint
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De l' illusion au cynisme Dans l' entreprise l' écart entre discours managériaux et pratiques effectives s' accompagne généralement d' effets désastreux pour la crédibilité des dirigeants et plus encore pour la confiance des cadres. Les discours managériaux ont pour principaux objectifs d' informer les cadres des dernières innovations en matière de gestion et de direction et de soutenir la réussite, la fierté au travail, la promotion.Mais quand l' entreprise se débarrasse de ses cadres exclusivement pour réduire ses coûts et accroître sa performance boursière, il est difficile de ne pas douter. Les discours managériaux qui invoquent à longueur de temps les valeurs de confiance, d' autonomie et de responsabilité ou encore ceux relatifs à l' accomplissement et la réalisation de soi dans l' entreprise sont mis à mal. Le sentiment d' invulnérabilité qui a longtemps prévalu dans l' encadrement, renforcé en cela par un contrat implicite qui leur assurait un emploi et une carrière professionnelle sans écueils, en contrepartie d' une fidélité et d' une disponibilité totales, est aujourd' hui révolu. Les logiques de l' actionnaire et du client imposent progressivement à grands renforts de principes économiques de nouvelles exigences où désormais « coopération », « performance » et « investissement » riment trop souvent avec « flexibilité », « licenciement » et « individualisation » autour de cette volonté de consacrer la fin d' une reconnaissance collective du droit à l' emploi au profit d' une responsabilité individuelle du chômage que sous-tend la conception libérale de l' employabilité. L' invocation de l' entreprise responsable exprime dès lors une des nouvelles conceptions managériales d' essence néo-libérale où la question de l' emploi se réduit à un lien, plus lâche que jamais et dont la sécurité dans le temps est jugée comme suicidaire sur le plan concurrentiel. De leur côté, les discours managériaux peuvent aussi devenir par leurs caractères normatifs les supports d' une conception morale du rapport au travail et à l' emploi, spécifiant ce qui doit être en lieu et place de ce qui est. Sur ce point l' évolution des pratiques de gestion RH est illustrative. Elle s' effectue désormais à l' aide de nouveaux outils d' évaluation et de contrôle de l' activité qui distillent à l' aide notamment de notion comme le « savoir être », une conception psychologisante et moralisante où les termes de bons et mauvais comportements présentent de redoutables risques. Les pressions indirectes et manipulations qui en découlent permettent de plus en plus de contrôler et de limiter objectivement la liberté des individus tout en leur laissant l' impression subjective d' une liberté croissante. Cela produit un cynisme effréné, une désillusion tragique, mais aussi une souffrance et pose avec plus d' acuité la problématique de leur motivation professionnelle. L' auto-aliénation comme issue possible au conflit fait son lit dans les esprits se reposant sur les principes de l' engagement contraint et de l' illusion de la ruse managériale du donnant/donnant. Dans ce contexte les cadres et ingénieurs n' hésitent plus à affirmer leur proximité avec l' ensemble des salariés. Leur investissement dans le fait syndical vient rompre avec la représentation classique d' une « classe » encline à se ranger auprès de la direction. Face à ces évolutions qui s' imposent comme autant d' impératifs économiques contre lesquels il serait vain de lutter, les cadres savent que seuls ils ne peuvent raisonnablement défendre leurs intérêts. C' est pourquoi leur place est au sein de notre organisation syndicale. La difficulté apparente à cerner les contours de l' encadrement ne doit pas laisser croire en l' absence d' une réelle identité professionnelle des cadres. Elle nous
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Conditions de travail
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13/03/2008
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